La conduite du changement est très prisée dans les entreprises. Elle permet souder les équipes, de les faire adhérer à un projet commun en le proposant des plans d’action et de pilotage.
Comprendre l’intérêt du changement
Dans un contexte globalisé, de concurrence internationale, de marché mondial, les entreprises sont de plus en plus contraintes à changer : Changer de produit, changer d’image, changer de marché, changer de style managérial etc.
Au sein de l’entreprise, les cadres dirigeants doivent de plus en plus appliquer cette méthode de changement. Du traitement de la communication pour les projets, en passant par la recherche de l’adhésion, la conduite du changement s’est largement imposée dans le management. Cette notion occupe davantage de place dans les discours stratégiques, et sa matérialisation passe par des projets à titre culturel, stratégique, structurel et opérationnel. Pour parvenir aux objectifs ciblés, les salariés ont besoin d’être accompagnés et d’une adhésion complète. On s’interroge, au reste, sur les champs d’application de la conduite du changement.
Quelle méthode utilise t-on dans le cas de la conduite de changement ?
Afin que la conduite du changement produise des effets palpables, trois styles d’intervention s’imposent : Collaboration (utilisée pour les projets culturels et structurels), Éducation (pour les projets opérationnels et consistants à former sur les raisons du changement) Intervention (en cas de crise).
Chaque style d’intervention, ses réalisations
Pour une parfaite compréhension des styles ci-haut cités, l’élaboration d’une synthèse méthodologique s’avère impérative, une synthèse méthodologique au moyen on a pu identifier trois étapes majeures : une phase de cadrage, une phase d’action et une phase de pilotage. Ces trois phases permettent l’organisation de neuf réalisations :
Dans la partie cadrage, on retrouve la réalisation de la cartographie des acteurs et du changement, le diagnostic socio-opérationnel et les études d’impact, Dans la partie plan action : on retrouve la partie accompagnement, plan de communication, et plan de formation. La partie pilotage : tableau de bord du changement, tableau de bord des risques et tableau de bord des transformations.
La phase de cadrage
Cette phase est cruciale, d’autant plus que c’est par ses livrables que l’on peut déterminer de façon exacte les besoins d’un projet en conduite de changement. Le diagnostic socio-organisationnel est réalisable pour chaque projet et il consiste à définir la culture de l’entreprise, son système de valeurs, ses habitudes entre autres.
La phase de levier
La phase de levier consiste en le déploiement des actions d’accompagnement des acteurs. Le dossier de communication permet d’obtenir un positionnement pour le projet ; les différentes actions ciblées sont présentées dans un plan de communication.
La phase de pilotage
Dans la logique de gestion « Objectif-Réalisation-Ecart », la mise en œuvre des outils de pilotage du changement est impérative : le tableau de bord du changement, le tableau de bord des risques du projet et le tableau de bord des transformations.
Projet et conduite du changement
Les neuf productions de la conduite du changement s’étalent sur une durée de 6 à 24 mois. A l’instar de toute forme de méthodologie de gestion, la conduite du changement n’est pas substituable à la conscience des managers. Elle est, dans une large mesure, présentée en relation avec un projet, quoiqu’elle puisse se décliner comme compétence managériale régulière.